El permiso de paternidad se ampliará a cuatro semanas

Feliz Año 2009. Os dejo una buena noticia para los futuros padres publicada en el periódico El País:

El permiso de paternidad, actualmente de 13 días para los casos de nacimiento, adopción o acogida, se ampliará a cuatro semanas. No hay compromiso de fechas pero sí un imperativo político para el Gobierno.

El Congreso de los Diputados aprobó por unanimidad, a propuesta de CIU, pedirle que acelere al máximo los trámites. "Se trata de dar un nuevo impulso a las familias y la implicación de los hombres en el cuidado de los hijos", defendió la portavoz de Igualdad de CIU, Mercé Pigem. La medida no tendrá coste para las empresas ya que correrá a cargo de la Seguridad Social.

Todos los portavoces coincidieron en algo: 13 días es un plazo harto insuficiente para que "los padres se involucren en la corresponsabilidad del cuidado de hijos e hijas", como sintetizó Pigem.

El derecho al permiso de paternidad existe por voluntad del Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero, que lo implantó a través de la Ley de Igualdad en marzo de 2007. Y la ampliación a las cuatro semanas figura además como objetivo de legislatura en el programa electoral del PSOE.

Pero antes, el próximo 1 de enero, se elevará a veinte días el permiso de paternidad para las familias numerosas y aquellas que tengan hijos con discapacidad. El discurso de los grupos tuvo el mismo hilo conductor: superar una discriminación legal que afecta a los hombres que quieren tener más responsabilidades familiares.

Zero Interest Rate Policy (ZIRP)

Vídeo para comprender la Política de Típo de Interés Cero

Programa de ayuda al empleado

Antes que nada Feliz Navidad. Os dejo aquí una información que me parece interesante y que he visto en internet y con la que he hecho un mix para tratar de explicarlo. A día de hoy creo que en España está implantado en pocas empresas.

Según la asociación de PAEs de Inglaterra, la definición del Programa de Ayuda al Empleado (en inglés Employee Assistance Programme) es: "programa centrado en el lugar de trabajo que enseña a los trabajadores a enfrentarse y a identificar a problemas relacionados con el trabajo y/o con la vida personal (aspectos sicológicos, emocionales, familiares, económicos, legales y abuso de alcohol o drogas, entre otros) y a mantener su salud emocional. La finalidad de los PAEs es mejorar el rendimiento personal en el lugar de trabajo en beneficio del individuo y/o de la organización". Son muchos los empleados que están afectados por una dificultad, problema personal o familiar que se refleja en una disminución en su productividad, aumento en el número de ausencias y tardanzas, estando también más propensos a accidentes y enfermedades fisiológicas. La persona puede asistir voluntariamente o ser enviado por su Supervisor inmediato. La verdadera labor del profesional encargado del los PAEs es guiar al individuo a su productividad máxima de la forma más rápida posible.

El PAE se ofrece mediante un proveedor externo. La finalidad es dar soporte y asesoramiento a todos los empleados en la resolución de sus problemas personales y laborales, reduciendo el impacto de dichos problemas en su rendimiento laboral, y optimizando de esta manera, la productividad de los recursos humanos.
Mediante el Counselling se facilita al empleado, las herramientas que ayudaran a desarrollar sus habilidades, con la finalidad de afrontar un determinado momento de su vida y, de gestionar bien las situaciones difíciles. A medida que se incrementa su confianza y autoestima, se incrementa su capacidad de cambiar los comportamientos de manera más saludable y apropiada.
El PAE ofrece a todos los empleados de la organización:

• Asistencia profesional externa para ellos y sus familiares directos, que convivan en el mismo domicilio.
• Asesoramiento personal telefónico y presencial en sesiones concertadas con un profesional especializado.
• Derivación (cuando sea necesaria) al profesional más adecuado para resolver el problema.

Situaciones que se tratan:

• Dificultades en el puesto de trabajo: falta de motivación, mobbing, problemas de relación con compañeros o supervisores, adaptación a los cambios, etc.
• Momentos de desorientación y crisis personales, decisiones importantes, etc.
• Problemas emocionales: ansiedad, depresión, pérdida/duelo
• Temas familiares y problemas de relación: de pareja, hijos, amigos, compañeros de trabajo,...
• Consumo de substancias psicoactivas, abuso de alcohol
• Niveles de estrés
• Abuso de fármacos

Fuentes de riesgo de carácter psicosocial:

• Síndrome del burnout
• Estrés laboral
• Situaciones de mobbing
• Desequilibrio emocional
• Crisis personales

Principios básicos del PAE:

• Confidencialidad
• Voluntariedad
• Servicio gratuito para el empleado
• Servicio profesional externo
• Servicio las 24h, 365 días

Beneficios para la empresa:

• Reducción del absentismo laboral y de las bajas de origen psicosomático
• Mejora de las relaciones y el ambiente en el trabajo
• Disminución de la rotación del personal
• Aumento del rendimiento
• Disminución del riesgo de accidentes en el trabajo
• Ayuda al equipo directivo y a los supervisores para poder desarrollar mejor el trabajo de dirigir a las personas que están bajo su responsabilidad
• Mejora la atención a sus clientes

Caso Madoff

Os dejo un vídeo de Leopoldo Abadía en la que explica el caso Madoff

No sin mi hij@

A pesar de que el título del post sea igual que el del libro de Betty Mahmoody basado en una historia real del que posteriormente se hizo una película mi idea no es hablar sobre él sino de las diferentes políticas/visiones que hay en las diferentes organizaciones respecto al trabajo de personas de la misma familia dentro de ellas y de la forma de interrelación y conflicto de intereses.

En este aspecto hay varias vertientes, una en la que se permite, e incluso se fomenta, que haya familiares en relación directa en la cadena de mando y otras en las que está completamente prohibido que se dé ésta situación.
Partiendo de esto hay múltiples variantes, la más típica son:

1. Facilitar las prácticas de empresas a los hijos de las personas que están allí trabajando
2. Permitir o rechazar las relaciones sentimentales entre compañeros
3. Favorecer la incorporación al puesto de trabajo de familiares respecto al resto de personas...

He trabajado y/o formado parte en organizaciones (no únicamente empresas) en las que he vivido cada una de las posibilidades y creo que tal y como dijo Aristóteles en el punto medio está la virtud. Desde mi punto de vista el que haya personas que son familiares dependiendo directamente el uno del otro no es algo positivo puesto que puede darse el caso de que al familiar se le mida con una vara de medir distinta al resto de los compañeros (aunque en la mayoría de los casos es en beneficio del familiar también hay casos en los que se es mucho más exigente con él que con el resto) levantando suspicacias y mal ambiente dentro del grupo o malestar en el familiar.

Ahora bien, creo que el fomentar que los familiares realicen prácticas o se incorporen dentro de la organización (siempre sin relación directa) es algo que es positivo y valorado por las personas que forman parte de ella. Respecto a las relaciones sentimentales aunque hay casos en los que se anima a que se formen pareja, para así que no importe el hecho de tener que estar trabajando hasta las tantas, también está la otra cara y es la de forzar la salida de uno de la pareja.

Lo que está claro es que la opción que elija debe estar basada en una reflexión profunda de los pros y contras que tiene que cada una de ellas, y una vez que esté hecha debe quedar plasmada en la política de empresa y difundirse a todas las personas que forman parte de ella para que todo el mundo sepa a qué atenerse.

Otro caso es el de las PYMES y sobretodo micro-PYMES, en las que habitualmente la cultura reinante era que en caso de necesidad de crecimiento lo primero que se hacía es recurrir a los familiares. El problema que esto acarrea, y sobretodo en el caso de falta de visión empresarial por parte de la familia, es que cuando llegaba el momento de seguir ganando dimensión recurriendo a personas de fuera de la familia que ayudasen a profesionalizar la organización, la familia suele ser reticente ante esta nueva incorporación poniendo trabas tanto a la integración de estas personas como a las ideas que éstas proponen.

¿Qué opción es la que tiene definida la organización a la que pertenecéis, creéis que la elegida es la idónea?

China y la prevención de riegos

Creo que el vídeo habla por si mismo de la inexistencia de prevención de riesgos en China

Bebé vasco

Os pongo un chiste que la verdad es que me ha hecho bastante gracia. Espero que os guste:

Un vasco está bebiendo en un bar de Vigo.

Recibe una llamada en su móvil.

Descuelga, sonríe de oreja a oreja y ordena una ronda de bebidas para todo el mundo en el bar porque, anuncia, su mujer ha tenido un típico bebé vasco con un peso al nacer de 11 kilos.

Nadie puede creer que un recién nacido pueda pesar 11 kilos pero el vasco se encoge de hombros. 'Es la media en Euskadi, tíos. Como he dicho, mi niño es un típico bebé vasco'.

Las felicitaciones le llueven de todos los que están cerca y se oyeron muchas exclamaciones de 'GUAU !!' Una mujer incluso se desmaya debido a dolores empáticos.

Dos semanas más tarde el vasco vuelve al bar El camarero dice, 'Ustedes el padre del típico bebé vasco que pesó 11 kilos al nacer, ¿no? Todo el mundo ha estado haciendo apuestas sobre cuan grande sería en dos semanas. Le íbamos a llamar... así que, ¿cuanto pesa ahora?'

El orgulloso padre responde 'ocho kilos'.

El camarero está confuso y preocupado. '¿Que ha sucedido? El bebé ya pesaba 11 kilos el día que nació'.

El padre vasco se toma pausadamente un sorbo de su botella de Keler,se seca los labios en la manga, se inclina hacia el camarero y orgullosamente le dice...

"Le hemos operado de fimosis"

El absentismo laboral

Aunque parece que este es un punto que últimamente parece que en España está bajando este ha sido un punto crïtico

El absentismo laboral hace referencia a los periodos de tiempo en que un empleado se ausenta de su puesto dentro del horario de trabajo por causas justificadas reconocidas legalmente (incapacidad temporal, permisos relacionados con la actividad sindical...) o injustificadas (retrasos, salir a fumar, recados, cuidado de los hijos o de personas mayores, etc.).

A estos dos tipos de absentismo hay que sumarle un tercero: el absentismo presencial, que consiste en acudir al trabajo, pero dedicando una parte de la jornada a actividades que no guardan relación con las tareas propias del puesto que se ocupa. Consultar páginas web y usar el correo electrónico con fines personales son algunas de las más comunes.

Hoy asociamos el absentismo presencial al uso de las nuevas tecnologías, pero su práctica es muy antigua. En otras épocas -y aún hoy- consistía en leer el periódico en horas de trabajo o hacer llamadas a amigos y familiares.

Un elevado absentismo laboral puede contribuir a reducir la productividad de una empresa, provocarle problemas organizativos y generarle altos costes, ya que hay que cubrir el puesto del absentista, su ausencia puede provocar que haya maquinaria que no se utilice, etc.

Por todo ello, el control del absentismo es una de las tareas principales del departamento de Recursos Humanos.

Técnicas de control

El absentismo justificado por causas médicas es, probablemente, el más habitual. Conviene controlarlo a partir de los partes médicos y de las mutuas con el fin de cuantificarlo e identificar qué lo provoca, ya que en algunos casos la empresa puede intervenir para reducirlo aplicando una correcta política de prevención de riesgos laborales.

El absentismo injustificado relacionado con el incumplimiento del horario de trabajo puede controlarse a través de una ficha de acceso al edificio (entrada principal o parking) o de la hora en que el trabajador enciende y apaga su ordenador u otras máquinas que utilice diariamente.

El absentismo presencial por el uso, con fines personales, de Internet, el correo electrónico o el teléfono puede reducirse con una adecuada comunicación. La empresa puede transmitir cuál es su política en esa materia en las entrevistas de selección o a través de una cláusula específica en los contratos de trabajo, de carácter informativo.

Siempre que no se vulnere ningún derecho fundamental del trabajador, la empresa está autorizada a limitar el acceso a Internet y a otras herramientas o materiales que los empleados no precisen para llevar a cabo sus tareas.

Técnicas de motivación

Una adecuada política de motivación es, sin duda, la mejor arma para luchar contra el absentismo. Para aplicarla es necesario averiguar qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción de los empleados e implantar acciones concretas. Una de las más valoradas es la flexibilidad horaria, ya que ayuda a compaginar la vida familiar y laboral.

También puede ser efectiva una política de asistencia sanitaria que agilice la atención médica a los empleados y gracias a ello reduzca el número de días y horas de absentismo por enfermedad.
Motivo de despido

El absentismo laboral es motivo de despido según el Artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores

Se puede extinguir el contrato cuando el trabajador tiene faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas, en las siguientes condiciones:

1. Que alcancen bien el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, bien el 25%, de tales jornadas en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses
2. Que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5%, dentro del mismo período de tiempo.

A estos efectos, no se computan como faltas de asistencia:

• las ausencias debidas a huelga legal
• el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores
• el accidente de trabajo
• la maternidad
• el riesgo durante el embarazo
• las enfermedades causadas por el embarazo parto o lactancia
• las licencias y vacaciones
• las bajas por enfermedad común o accidente no laboral cuando dichas bajas sean acordadas por los servicios médicos oficiales y tengan una duración de más de 20 días consecutivos.
• las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

1. Es necesario, que en la carta de extinción se concrete el índice de absentismo general, ya que se trata de una obligación «ex lege», que el empresario ha de probar en el acto del juicio. Y para computar dicho índice se contabilizan todas las ausencias de la plantilla, sin que se puedan descontar las debidas a los motivos exentos para el cómputo de las faltas de asistencia del trabajador cuyo contrato se extingue, incluidas, asimismo, las ausencias de este, en contra se estima que el absentismo del trabajador despedido no puede ser computado, puesto que en ese caso su conducta se sancionará dos veces.
2. La empresa ha de probar el absentismo alegado.
3. Cuando el proceso de enfermedad es único respondiendo las dolencias sufridas a la misma tipología, la existencia de diversos partes de baja y alta no obsta para considerar que se trata de un proceso ininterrumpido. Se convalida la decisión extintiva, siempre que se acredite la superación de las ausencias justificadas antedichas y el porcentaje de absentismo dentro de la empresa.
4. No se requiere la intervención del comité de empresa en esta causa de extinción. Únicamente debe tener conocimiento trimestral del índice de absentismo, sin que el incumplimiento de dicha información constituya causa de nulidad del despido. El plazo de prescripción para que el empresario alegue esta causa extintiva, es de un año desde la última falta de asistencia que se contabilice.

Frases

Llevo un tiempo si escribir entradas con frases recopiladas motivado principalmente por la falta de tiempo y en menor medida porque ahora en el lateral hay frases que se renuevan constantemente, y que hacen que esto de hacer recopilaciones pierda sentido. De todos modos, aprovechando que estoy en un hotel con conexión, que me encuentro cansado por los días de reuniones viajes y demás no me encuentro con fuerzas de elaborar una entrada sobre alguno de los puntos que tengo en mente así que prefiero poner una serie de frases que me han gustado. Espero que durante mis vacaciones que empiezan la semana que viene pueda ponerme manos a la obra con estas ideas que me rondan la cabeza.

Espero que os gusten:

Antoine de Saint-Exupery: "Si quieres construir un barco no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo. Evoca primero en los hombres y mujeres el anhelo del mar libre y ancho. "
Frank Lloyd Wright: "Un experto es un hombre que ha dejado de pensar; él conoce"
Jose María Cuevas: "Os doy un consejo, negociar siempre y cuando las cosas están imposibles seguir negociando"
Proverbio Chino“Si planificas para un año, planta arroz; si planificas para una década, planta árboles; si planificas para toda una vida, estudia y edúcate"

Voltaire: "Bajo ninguna tiranía desearía vivir, pero puestos a escoger detestaría menos la de uno solo que la de muchos: un déspota tiene siempre algún momento bueno; una asamblea de déspotas no lo tiene jamás"

Benjamín Franklin: "No hay inversión más rentable que la del conocimiento"

Confucio: "El tipo más noble de hombre tiene una mente amplia y sin prejuicios. El hombre inferior es prejuiciado y carece de una mente amplia."
Anónimo: "El hombre es de tres maneras, como él dice que es, como lo demas dicen que es y como realmente es."
Epicteto: "La prudencia es el más excelso de todos los bienes"

Robert Frost: "Una mitad del mundo está compuesta de gente que tienen algo que decir y no pueden, y la otra mitad que tienen nada que decir y siguen diciéndolo"

Despido por causas objetivas

Debido a esta situación de inestabilidad son unos malos momentos para el empleo y muchas personas se están quedando sin trabajo debido a despidos, regulación de empleo.

El despido objetivo es aquel que se produce cuando concurre alguna de las causas objetivas expresamente previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas causas son:

• Ineptitud del trabajador
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
• Amortización de puestos de trabajo
• Faltas de asistencia al trabajo

La ineptitud del trabajador

Supone la falta de capacidad del trabajador para desempeñar las funciones propias de su cargo.
Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su contratación.
Si existía con anterioridad a la finalización del período de prueba no podrá ser alegada por el empresario como causa de extinción una vez finalizado este periodo.

La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo
Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones hayan sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador y que se concedan al trabajador al menos 2 meses para adaptarse a estos cambios.
En los casos en los que la empresa ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional, el contrato se suspenderá por un plazo de 3 meses en los que el trabajador seguirá cobrando su salario.
No podrá alegarse por el empresario la falta de adaptación del trabajador cuando ésta sea consecuencia del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad funcional).

Amortización de puestos de trabajo

El contrato podrá extinguirse por la necesidad acreditada de “amortizar” (eliminar) el puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción.
El empresario deberá acreditar que la decisión extintiva se adopta con el fin de contribuir a superar situaciones económicas negativas, dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa. En estos casos, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
Para que el despido sea válido será necesario que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de:

• 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.
• El 10 % del número de trabajadores de la empresa de entre 100 y 300 trabajadores.
• A 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.

Cuando en períodos de 90 días sucesivos y para eludir el despido colectivo, la empresa realice extinciones de contrato basándose en esta causa y en número inferior al indicado despido, estas extinciones se considerarán realizadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

Faltas de asistencia al trabajo
Las faltas al trabajo deberán ser superiores a 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o al 25 % en 4 meses no consecutivos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del conjunto de la plantilla supere el 5 % en el mismo período de tiempo.
Se considerarán como faltas a efectos de la extinción del contrato de trabajo incluso las que estén justificadas, sin que tengan tal consideración las siguientes ausencias:

• Debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
• Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
• Accidentes de trabajo.
• Riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.
• Maternidad.
• Licencias y vacaciones.
• Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

¿Cómo se tramita el procedimiento?
Para que esta causa de extinción surta todos sus efectos, es necesario:

• Que se notifique por escrito al trabajador.
• Que la notificación se realice con al menos 30 días de antelación a la fecha en la que el despido vaya a surtir sus efectos.
• Si el empresario no concede este preaviso o lo reduce, deberá abonar al trabajador el importe de una mensualidad o los días de salario correspondientes hasta completar los 30 días que legalmente se establecen, respectivamente.
• Que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula si:

• Se incumplen alguno de los requisitos anteriores, esto es, no se comunica al trabajador la causa de la finalización de su contrato de trabajo o no se pone a su disposición la indemnización que corresponde legalmente.
  El cobro de la indemnización aludida se realizará en la fecha en la que se produzca la efectividad del despido.
  El error en el cálculo de la indemnización no supondrá una nulidad del despido.
  La percepción por parte del trabajador de la cantidad que se le entrega en concepto de indemnización no supone su conformidad con el despido, pudiendo reclamar contra el mismo ante el Juzgado de lo Social.
• Cuando se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
• Cuando la extinción se produce durante el periodo de suspensión de la relación laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
• Cuando afecta a un trabajador que ha solicitado el permiso por lactancia, guardia legal o cuidado de un familiar o haya solicitado excedencia por cuidado de hijo o familiar.

Por su parte, el trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo.

Los conflictos interpersonales y sus efectos en las organizaciones

La interacción humana de una empresa es lo que marca la diferencia en el tipo de servicio o atención que se brinde a los clientes.

Aunque cada día es más evidente el esfuerzo por contratar personas competentes para hacer a las empresas más eficientes, las propias características de los individuos pueden hacer que esta tarea sea muy difícil.

Lo expresado anteriormente se refiere al aspecto de compatibilizar las relaciones interpersonales entre los trabajadores.

A simple vista resulta intrascendente y trivial que la recepcionista no simpatice con la secretaria del jefe, que el jefe no simpatice con el jefe de otra área o que un encargado de la contabilidad le incomode tener que tratar con otra persona del departamento de informática.

Estos son sólo ejemplos de inadecuadas relaciones interpersonales que se producen dentro de una empresa aunque sumadas y apreciadas desde otro punto de vista pueden generar consecuencias en el funcionamiento de cualquier organización.

Los ejemplos anteriores se refieren al fenómeno de conflicto afectivo, este se deriva de las inadecuadas actitudes y emotividad dentro de las relaciones interpersonales de los trabajadores.

Son muchos factores que ocasionan o intervienen en esta situación, algunas veces los prejuicios, las diferencias individuales o la percepción que se tenga de la otra persona pueden ser las causantes de que las relaciones interpersonales no sean armoniosas. Muchas otras la competencia, rivalidad por oportunidades de ascenso o la necesidad de status pueden también llevar a este resultado negativo.

Independiente de la causa que genera el conflicto los mayores perjudicados cuando el mismo se presenta son los otros trabajadores.

También el cliente o usuario puede resultar perjudicado cuando las relaciones personales se transforman en saboteo de un trabajador a otro y por lo tanto también se sabotee a la empresa.

En un contexto más amplio cuando este tipo de fenómeno se presenta a cualquier nivel, la empresa se ve afectada. Esto se refleja en el deterioro de la calidad de sus productos, mayor cantidad de errores de trabajo y pérdida de materiales.

También se puede encontrar mala atención al público y discusiones o riñas en el peor de los casos. El conflicto interpersonal tiende a manifestarse con otras características cuando se refiere al sector gerencial.

Aquí la consecuencia del conflicto puede afectar la calidad de las decisiones y la agilidad de la gestión de los involucrados en el mismo.

Puede darse también en caso de transformar la política interna de la empresa en función de ganar dominio y control sobre las acciones de la otra persona en conflicto.

Así mismo cualquiera de los cuadros mencionados puede dar pauta a que los mismos se intensifiquen y transformen en conflictos intergrupales si no son adecuadamente manejados.

En ese contexto resulta importante el manejo diario que un buen gerente le asigne a la situación de detectar los conflictos latentes y resolver los conflictos presentes.

Las líneas de ideas deben estar adecuadamente apoyadas por los encargados de Relaciones Laborales. Buscando que se preste atención no sólo a la solución del conflicto como tal sino también a la creación de condiciones para que el mismo no reaparezca.

Afortunadamente existen un buen número de herramientas para la solución de los conflictos que se lleguen a presentar.

Así mismo también existen distintos enfoques conceptuales que abarcan un gran aspecto de alternativas, la Consejería, procesos de Sensibilización, aspectos disciplinarios, rotación de puestos, Capacitación en Comunicación, Negociación, etc.

No obstante cualquiera de estas, deben ser manejadas por profesionales que conozcan profundamente los procesos intrapersonales e interpersonales que generan tales situaciones.

Para que sean estos quienes definan con mayor acierto cual o cuales estrategias son las más viables para solucionar el conflicto.

Para las empresas la superación o ausencia de conflicto interpersonal determina un factor importante de desarrollo que se refleja indudablemente en el ambiente de trabajo y principalmente en su productividad.

La burbuja inmobiliaria

Os dejo una entrevista muy interesante acerca de la burbuja inmobiliaria en España.

"La crisis" is in the air

La crisis, tema de actualidad que me recuerda a la canción Love Is In The Air de John Paul Young.Y es que solo necesitamos cambiar la palabra Love por "La Crisis" para ver su validez, porque allá donde vayas siempre acabas oyendo algo en la calle sobre ella y lo curioso es que todo el mundo asegura que estamos en crisis pero no todos la percibimos de igual forma ni afrontamos de igual manera.

Por ejemplo, hace un par de semanas pasaba por una pollería y justo acababa de entrar una persona que le preguntaba al dependiente a ver si se notaba la crisis y éste le contestaba que no, sin embargo, cuando fui a un bar restaurante de gente conocida al comentarle que estaba más vacío de lo habitual enseguida sacaron a relucir el tema de la crisis.

Por mi trabajo viajo todas las semanas a diferentes ciudades y tengo que coger bastantes taxis (que por cierto, la diferencias de precios de unas ciudades a otras son escandalosas) y muchas veces, te pones a hablar de diferentes temas y cómo no, acabas hablando de la crisis, recuerdo que un taxista me preguntaba si yo en mi caso particular la notaba porque él tenía que meter muchas más horas para poder sacar la misma cantidad de dinero que hace un año, sin embargo, yo le contesté que por el tipo de empresa (con gran presencia internacional) y sector en el que se mueve, por el momento, no notamos nada (al igual que las organizaciones que tienen el mismo perfil). Unas semanas después otro taxista me decía, que él trabajaba lo mismo, y sacaba prácticamente la misma cantidad.

Otra anécdota curiosa es que dos taxistas de la misma ciudad no se pongan de acuerdo. Uno me comentaba, que el sector del taxi es el primero en darse cuenta que la cosa va mal porque al ser un servicio caro y la gente es de lo primero que prescinde y empieza a usar otros medios más baratos (metro, autobús, tranvía...) y cuando la cosa empieza a recuperarse ellos lo notan antes que el resto porque enseguida la gente comienza a salir y a utilizar el taxi. Sin embargo, otro me decía que ellos son los últimos en notar la crisis y también los últimos en notar la recuperación, porque la gente que tiene la costumbre de coger el taxi sigue con esa inercia durante un cierto tiempo y cuando la cosa empieza a ir bien tardan en volver porque tienen la ahora tienen la inercia de usar los otros medios de transporte.

Lo que está claro es que hay gente que está perdiendo su puesto de trabajo pero a pesar de ello hay gente que sigue encontrando oportunidades, por lo tanto hay que tratar de no caer en la desesperación y aprender lecciones de cara a los siguientes golpes del destino para que podamos afrontarlos de una mejor forma, con más preparación, formación, inversión en I+D+i, internacionalización, diversificación, afrontando menos riesgos y conteniéndonos más...

Calidad Total

He encontrado un vídeo sobre calidad total que lo explica muy bien. Espero que os guste

E-mail: Mounstruo que todo lo devora

¿Cuántos correos recibís al día?¿Cuántos de ellos son necesarios?¿Cuántos realmente os conciernen a vosotros?¿Cuántos se podrían evitar con una llamada?¿Cuánto tiempo os hacen perder?... A pesar de esto, la cantidad de comunicaciones vía correo electrónico sigue y sigue creciendo.

Está claro que el e-mail es un medio que aporta mucho valor, el problema es que no siempre sabemos usarlo. De hecho ya hay empresas que están instaurando el día sin e-mail con varios motivos. Uno de ellos es fomenta la comunicación interpersonal y el otro ganar productividad.

Y es que si nos paramos a reflexiona nos daremos cuenta del tiempo que pasamos leyendo correos electrónico y respondiéndolos. Además, muchas veces para no somos capaces de ponernos de acuerdo sobre los conflictos que han dado lugar al correo electrónico y al final acabamos llamando por teléfono y/o teniendo un reunión, algo que desde el primer momento se podría haber hecho.

Es demencial ver correos electrónicos en los que hay copiadas unas quince o veinte personas, que son seguidos por tres o cuatro contestaciones con otras tantas "recontestaciones", en las que siguen copiadas todas las personas, y total para que todo acabe convirtiéndose en una conversación de besugos.

Tenemos que hacer un uso más responsable de los correos, usar herramientas colaborativas e incluso usar medios del siglo pasado pero que están vigentes como son el teléfono, conversación cara a cara, apretón de mano...

Hay que tener presente que en correo así como todas las herramientas informáticas son un medio complementario no excluyente ni único.

Para evitar los mensajes innecesarios en tu bandeja de entrada podemos usar las siguientes medidas:

1. Antes de enviar un correo pensar dos veces a quién es necesario enviárselo
2. Usa herramientas colaborativas como blogs y wikis
3. Usa el teléfono. Es más rápido decir diez frases que escribirlas, además si algo no se entiende lo puedes explicar en el momento. Si es necesario dejar algo por escrito posteriormente se puede hacer un resumen de la conversación.
4. Cuando se mande un correo que del que no se necesita respuesta poner al pie del mensaje una frase tipo “No se necesita respuesta” para evitar los mensajes tipo “Bien”, “De acuerdo”, sin nada productivo adicional.
5. Cuando pidas algo, termina con “Gracias por adelantado” para evitar los correos “Gracias / De nada”.
6. Cuando respondas a algo en lo que te han pedido ayuda, termina con “Espero que esto ayude”.
7. Usa “FYI” (”for your information”) o “Para su información” en el título del mensaje para especificar que éste es solamente informativo.
8. No escribas frases informativas a modo de pregunta, tipo “Juan y Pedro hicieron un buen trabajo, ¿no es cierto?”. Tus colegas van a responderlo, y tú tendrás más correos electrónicos sin nada trascendente en tu bandeja.
9. Cuando respondas un correo electrónico en el que estés incluido en la CC (”Copia Carbón”, o “Carbon Copy”) envía tu respuesta sólo a la persona que te ha enviado el correo en vez de a todos los destinatarios. Usa el BCC o CCO (”Blank Carbon Copy”, “Copia Carbón Oculta”) en vez de la CC tan seguido como sea posible.

Atención al cliente

Os dejo un par de vídeos en los que se habla de la atención al cliente, la verdad es que entre lo que se dice en ellos que se debe hacer y lo que realmente hacen ciertas compañías, como por ejemplo Timostar media un abismo